Прошу пана до роботи

Невдовзі в Україні може з’явитись новий закон, що регулюватиме відносини між українськими роботодавцями та найманими працівниками. Згідно із задумом уряду, він має замінити чинний Кодекс законів про працю (КЗпП), який був ухвалений за часів СРСР 50 років тому. Водночас урядовий законопроект спричинив суспільний резонанс — проти нього виступили, зокрема, профспілки.

Проект закону «Про працю» (№2708) Кабінет міністрів в особі прем’єр-міністра Олексія Гончарука вніс до парламенту напередодні нового року, наразі він перебуває на розгляді в профільному комітеті з питань соціальної політики, який має надати висновок та рекомендації перед розглядом документа в сесійній залі. ZAXID.NET розповідає про соціально важливі новації цього проекту.

Рівність прав

Проект закону забороняє будь-яку дискримінацію у галузі праці через стать, колір шкіри, політичні та релігійні переконання, сексуальну орієнтацію, вік, стан здоров'я, вагітність, інвалідність тощо. Ці норми є й в чинному законодавстві. Водночас в новому проекті автори додали заборону мобінгу (цькування дорослих) працівників, психологічного та економічного тиску, створення нестерпних умов праці тощо.

Важливим є те, що не вважатиметься дискримінацією встановлені законами відмінності, а також обмеження прав працівників, що залежать від властивих певному виду робіт вимог щодо віку, стану здоров'я, статі тощо або обумовлені необхідністю посиленого соціального та правового захисту деяких категорій осіб. А переваги у наданні роботи або збереженні місця, згідно з проектом, матимуть ті, хто є засновником або акціонером підприємства-роботодавця.

Трудова угода

Підставою для виникнення трудових відносин між працедавцем та робітником буде трудовий договір, який укладатиметься лише письмово. Можна буде укладати угоди також в електронному вигляді з цифровим підписом, така угода буде вважатися письмовою. Чинний трудовий кодекс передбачає також усну трудову угоду.

У проекті закону передбачені сім видів трудових договорів. Це безстроковий, строковий (не більше ніж на п’ять років), короткостроковий (до двох місяців), сезонний, договір з нефіксованим робочим часом, учнівський трудовий договір та трудовий договір з домашнім працівником (робота з обслуговування домашнього господарства).

Договір з нефіксованим робочим часом, згідно із проектом, укладатимуть лише за умови надання роботодавцем працівникові доступної роботи, без гарантій того, що така робота буде надаватися постійно. Аби уникнути зловживань з боку роботодавців, законодавці обмежили кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом в одного роботодавця – не більше від 1/10 загальної кількості.

Текст угоди між працівником та працедавцем має містити низку обов'язкових умов, зокрема, характеристику або опис виконуваної роботи, структуру і розмір заробітної плати, тривалість робочого часу і відпочинку, тривалість оплачуваної відпустки, а також терміни повідомлення про припинення трудового договору, обсяг компенсаційних виплат через дострокове припинення трудового договору з ініціативи роботодавця.

Боротьба з тіньовою зайнятістю

Автори проекту запропонували закріпити на законодавчому рівні поняття трудових відносин та ознак їхньої наявності. Це, як вважає уряд, унеможливить підміну укладання трудових договорів іншими видами угод та запобігатиме неофіційному працевлаштуванню.

Ознаками трудових відносин пропонують встановити регулярну винагороду за роботу, виконувану (послуги, надані) в інтересах іншої особи; наявність робочого місця з дотриманням правил внутрішнього трудового розпорядку; робота (послуги) є аналогічні за змістом та характером тим, що виконується штатними працівниками; організація умов праці, зокрема, надання засобів виробництва та інші.

Електронна трудова книжка

Проект передбачає, що облік трудової діяльності працівників здійснюватиметься в електронній формі в Державному реєстрі застрахованих осіб. Фактично це означає, що паперові трудові книжки залишаться у минулому.

Роботодавців зобов'яжуть впродовж трьох місяців повернути працівникам їхні паперові книжки. Попри це, їх можна буде використовувати, якщо найманий працівник вимагатиме, щоб роботодавець продовжив вести облік стажу саме в них.

Розірвання роботодавцем трудової угоди

У проекті закону запропонували встановити чіткі терміни попередження працівників про звільнення, але залежно від періоду їх роботи на підприємстві. Зокрема, це менше ніж 15 днів – якщо сума періодів роботи працівника становить не більше шести місяців; не менше ніж 30 днів – якщо сума періодів роботи становить понад шість місяців; не менше ніж за 60 днів – якщо сума періодів роботи становить понад п'ять років; не менше ніж за 90 днів – якщо сума періодів роботи працівника у цього роботодавця становить понад 10 років.

Проте за домовленістю сторін терміни попередження можуть бути замінені грошовою компенсацією в обсязі, визначеному трудовим договором, але не меншим від середньоденного заробітку працівника за кожен робочий день зменшення строку такого повідомлення.

Трудовий договір можна розірвати з ініціативи роботодавця через порушення працівником умов трудового договору більш ніж двічі протягом 180 календарних днів. Перелік таких умов має визначатися у трудовому договорі, а роботодавець зобов'язаний навести фактичні дані, що підтверджують порушення. Водночас невідповідність працівника займаній посаді, виконуваній роботі не вважається порушенням працівником умов трудового договору. Звільнити працівника через встановлення невідповідності займаній посаді можна тільки протягом строку випробування.

Також трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця через відсутність працівника на роботу впродовж більш ніж чотирьох місяців підряд або 150 днів протягом робочого року внаслідок тимчасової непрацездатності (якщо законодавством не встановлено більший термін при певному захворюванні), не враховуючи часу відпустки через вагітність та пологи. Якщо працівник втратив працездатність через нещасний випадок на виробництві або професійне захворювання, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.

Окрім того, трудовий договір з працівником може бути розірвано з ініціативи роботодавця через поновлення відповідно до рішення суду працівника, який раніше виконував цю роботу. У такому разі роботодавець зобов'язаний запропонувати працівникові іншу наявну роботу (посаду). Якщо нову угоду з цим працівником укласти неможливо, роботодавець зобов'язаний виплатити йому компенсацію у розмірі не менш як 20 середньоденних заробітних плат.

Трудовий договір може бути розірвано з ініціативи роботодавця також через відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад десять робочих днів поспіль. До слова, нині ж прогулом вважається відсутність на роботі протягом трьох годин.

Водночас заборонено розривати трудовий договір з ініціативи роботодавця з вагітними жінками та жінками, які перебувають у відпустці через вагітність та пологи, а також із жінкою, чоловіком, іншим законним представником дитини, які перебувають у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, крім випадків ліквідації юридичної особи-роботодавця або припинення фізичною особою виконання функцій роботодавця. Фактично це означає, що звільнити вагітну з роботи можливо лише у разі фактичної ліквідації організації-працедавця.

Робочий час

Нормальна тривалість робочого часу, згідно із проектом, це 40 годин впродовж семиденного періоду. Тривалість щоденної роботи визначатиметься роботодавцем з урахуванням специфіки діяльності.

Понаднормовими вважатимуться роботи більше від встановленої у трудовому договорі тривалості роботи протягом дня (зміни). Оплата праці у цьому випадку повинна бути у підвищеному розмірі, визначеному трудовим або колективним договором, водночас вона має бути принаймні на 20% вищою від оплати праці працівника в межах встановленої у трудовому договорі норми праці.

До слова, нині за погодинною системою оплати праці робота в понаднормовий час оплачується в подвійному розмірі годинної ставки.

Водночас у новому проекті передбачена зміна умов оплати за роботу у вихідні дні, яку встановлюватимуть відповідно до норм трудового договору, а не оплачуватимуть в подвійному розмірі.

Окрім того, у проекті жінок з дітьми до трьох років вилучили з категорії тих, кого заборонено залучати до роботи в нічний час.

Вихідні та відпустка

Згідно з проектом, щотижневий безперервний відпочинок, себто вихідні дні, має становити не менше ніж 24 години протягом кожного семиденного періоду. Дні щотижневого відпочинку закріплюють у трудовому або колективному договорі.

У чинному КЗпП тривалість щотижневого безперервного відпочинку становить не менше ніж 42 години. У разі ухвалення нового кодексу гарантованим стане лише один вихідний на тиждень день замість двох.

Мінімальна тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки у проекті закону становить 24 календарні дні – так само, як й нині. Порядок та умови її надання та поділу визначаються трудовим договором. Також у проекті кодексу зберігаються відпустки без збереження заробітної плати, зокрема у разі догляду за хворими родичами або у разі їхньої смерті.

Так звана відпустка за свій рахунок збільшиться до 30 календарних днів на рік, замість теперішніх 15 днів.

Оплата праці

У проекті закону збережені державні гарантії щодо оплати праці: мінімальна зарплата, мінімальний розмір посадового окладу, підвищення оплати праці за роботу в нічний час, вихідні, святкові та неробочі дні тощо.

Доплата за роботу в нічний час (з 22:00 до 06:00), вихідні, святкові та неробочі дні визначатиметься трудовим договором та/або відповідним колективним договором, але не менше 20% ставки (окладу). Нині ж робота в нічний час оплачується в подвійному розмірі.

Як зазначили законотворці, системи оплати праці повинні бути сформовані таким чином, щоб під час їх застосування не було жодної дискримінації. Чоловікам і жінкам за аналогічну працю або працю рівної цінності мають виплачувати однакову заробітну плату.

Контроль

Контроль за дотриманням трудового законодавства здійснюватиме Державна інспекція з питань праці, яка матиме право проводити перевірки за зверненням працівника або за рішенням контрольного органу, відповідно до рішення суду або звернення народного депутата, а також на вимогу Уповноваженого Верховної Ради з прав людини. При цьому інспектори матимуть право без попереднього повідомлення в будь-який час відвідувати підприємства та заклади, щодо яких надійшли скарги.

Думка юриста

Голова комітету трудового права Ради адвокатів Львівської області Дмитро Швець розповів в коментарі ZAXID.NET, що запропонований урядом проект містить як позитивні, так й негативні новації. Чинний нині Кодекс законів про працю ухвалили 1971 року в СРСР, коли була лише державна власність, а держава провадила політику боротьби із дармоїдством, але з того часу велика частка законодавчих норм застаріла. Як наслідок, через радянську політику тотального працевлаштування громадян нині майже неможливо звільнити неефективного працівника, котрий формально виконує свою роботу і не прогулює її. Новий проект закону в цій царині розв’язує руки роботодавцям. Але водночас, як наголосив Дмитро Швець, балансу відносин роботодавець-працівник у разі ухвалення законопроекту не буде, переваги матиме роботодавець.

«Намагання влади ухвалити в турборежимі проект закону «Про працю» зумовлене бажанням розв’язати руки роботодавцям щодо розпорядження трудовими ресурсами, в такий спосіб створюючи сприятливі умови для залучення інвестицій в українську економіку. Якщо у чинному кодексі передбачено низку запобіжників, які не дозволяють роботодавцю безпідставно звільнити працівника, то в новому проекті все є діаметрально протилежним», – вважає Дмитро Швець.

Запропонована урядом модель взаємин між роботодавцем та працівником передбачає закріплення усіх істотних умов безпосередньо у трудовому договорі, водночас закон буде фіксувати лише загальні положення щодо регулювання трудових відносин та відповідні мінімальні гарантії.

На переконання Дмитра Швеця, в ідеальному світі з добропорядними роботодавцями це було б позитивним нововведенням, але українські реалії змушують констатувати, що на практиці пересічні працівники будуть просто позбавлені можливості впливати на умови трудового договору, які будуть пропонуватися роботодавцем та з великою ймовірністю будуть максимально вигідними для роботодавця. Все, що залишиться працівникові – чекати, коли його раптом звільнять за бажанням роботодавця.

«Шкода, але можна констатувати, що проект закону про працю в актуальній редакції значно звузить трудові права працівників. Формально ніби й ні, оскільки декларується рівність сторін трудового договору та, відповідно, можливість корегувати сторонами умови договору, але на практиці найманого працівника найімовірніше поставлять перед вибором – погодитися на умову трудового договору, запропонованого роботодавцем, або залишитися без роботи», – вважає Дмитро Швець.

За його словами, також є великий ризик заміни безстрокових трудових договорів строковими, тобто роботодавець матиме право звільнити працівника будь-якої миті.

«Звісно, звільненому виплатять грошову компенсацію, але запропоновані проектом норми відкриють шлях до масових звільнень працівників, та й розмір самої компенсації не співмірний втраті людиною роботи», – наголосив юрист.

На його переконання, при написанні проекту закону автори навіть не намагалися використовувати юридичну техніку, а сам текст містить багато помилок, неточностей та неузгодженостей, які нівелюють загалом позитивне намагання осучаснити трудове законодавство.

«Ми не знаємо, хто його готував, в яких експертних колах здійснювалося його обговорення перед внесенням в парламент. Фактично уряд взяв частину текстів з попередніх проектів трудового кодексу, додав певні норми з відповідного законодавства інших держав та створив проект з помилками і незрозумілими формулюваннями. У разі ухвалення проекту в тому вигляді, який розміщений на сайті ВРУ, юристи роботодавців вишукуватимуть шпарини та прогалини, аби роботодавцю можна було б маніпулювати цим недоліками, в пошуках вигідніших умов для себе. А щоб виправити ці помилки та недоліки потрібні роки, які минуть від моменту розробки змін до закону до їхнього ухвалення в парламенті», – переконаний Дмитро Швець.

За його словами, створення сприятливого клімату для інвесторів шляхом зниження трудових гарантій працівників не стимулюватиме людей шукати роботу в Україні. Зменшення гарантій, зокрема, скорочення тривалості соціальних відпусток, зменшення оплати за роботу в нічний час та інше лише посилить трудову міграцію.

«Розробники декларують боротьбу із дискримінацією, а на ділі запроваджують дискримінаційні норми. Норма про те, що переважне право на роботу мають засновники або акціонери підприємства-роботодавця, наприклад, члени фермерського господарства, закладає певну нерівність в закон. Директиви ЄС та інші трудові міжнародно-правові акти не передбачають боротьби із дискримінацією в такому вигляді. Фактично «рівність трудових прав» в цьому випадку полягатиме в тому, що учасник товариства матиме переважне право на роботу, ніж інші працівники», – розповів Дмитро Швець.

Він переконаний – говорити про те, що в правовому регулюванні трудових відносин слід все залишити як є, неправильно, адже вже давно правове регулювання трудових відносин потрібно погодити з міжнародними стандартами та економічними реаліями. Однак, цей процес є довготривалим та потребує проведення широкого обговорення з представниками роботодавців та працівників, науковцями та міжнародними експертами. Це дозволить врахувати думку усіх зацікавлених сторін, спільно вирішити усі дискусійні питання та ухвалити справді сучасний, збалансований та справедливий закон.